UA

Болевые точки: пять проблем при поиске CEO в госкомпании

Болевые точки: пять проблем при поиске CEO в госкомпании

замгендиректора госконцерна Укроборонпром по вопросам трансформаций
11.08.2017, 12:27

Хедхантер Роман Бондарь объясняет, что мешает найти руководителей госпредприятий и как сделать их поиск эффективным

После двух лет работы с государственным сектором я бы описал процесс поиска руководства госкомпаний метафорически - это стрельба из лука по асинхронно движущимся мишеням при шквальном ветре на палубе корабля в девятибалльный шторм. Теоретически можно попасть в цель. Но вопреки, а не благодаря, и только ценой неимоверных усилий.

Проблема даже не в том, что у нас отсутствует политика собственности и государство не может четко ответить, зачем в его управлении находятся те или иные госкомпании. И не в том, что нет ясной стратегии развития ни одного из более чем 3000 предприятий, нет ожидаемого результата работы, к которому можно было бы привязать систему оценки результата топ-менеджера. И не в том, что исторически госкомпании - это дойные коровы для связанных бизнесов местных элит и олигархических групп, выкачивающих для себя коррупционную ренту и преференции. Об этом и так много говорят. Я хочу выделить другой аспект.

Процесс поиска руководителей метафорически можно описать, как стрельбу из лука по асинхронно движущимся мишеням при шквальном ветре на палубе корабля в девятибалльный шторм 

Начнем с того, что сам процесс поиска руководителей госпредприятий "дырявый". Мы сейчас не в состоянии гарантировать справедливость выбора. 

Почему? Правила его проведения описаны в постановлении Кабинета министров №777: при объявлении конкурса на позицию руководителя госпредприятия при органе управления создается так называемая комиссия первого уровня. Например, в случае с Электротяжмашем - при Минэкономразвития, а в случае с Укрспиртом - при МинАПК. Как правило, комиссия состоит не менее чем из пяти голосующих членов, которые отбирают кандидатов для подачи на комиссию второго уровня - Номинационный комитет. И здесь мы сталкиваемся с первыми проблемами.

Во-первых, требования к кандидатам и критерии оценки, как правило, слишком общие. Их разрабатывают и утверждают по принципу "а как там у других?" и копируют из прошедших конкурсов по другим компаниям, не специфицируя ожидания от профессионала. Они не имеют ни малейшей привязки к задачам бизнеса и к реальной ситуации на предприятии, для которого ищут CEO. 

В конкурсном пакете кандидат получает минимум информации, в лучшем случае - финансовую отчетность, из которой с трудом можно понять реальное положение дел. О стратегии предприятия, долгосрочных целях, критически важных задачах на текущий момент, приоритетах и целях претендент, как правило, должен догадываться сам. Это приводит к обнулению эффективности оценки в процессе интервью. Лучший способ определить, будет ли эффективным лидер на позиции CEO, - сравнить прошлый опыт и достижения с будущими целями и стратегией конкретного предприятия. Когда нечего сравнивать, выбор уходит в плоскость "нравится / не нравится", что создает первую возможность для манипуляций.

Во-вторых, существует проблема с квалификационными компетенциями комиссии первого уровня. Часто ее формируют люди, которые ничего не понимают в бизнесе. Обычно это руководители департаментов или замминистра, курирующий сектор, где работает госкомпания. Даже если допустить, что у них чистые намерения, как правило, они не обладают профессиональными знаниями и опытом, благодаря которому могут отличить эффективного руководителя от неэффективного. На некомпетентность наслаивается риск политической ангажированности профильного министра. Появляется возможность влиять "командой на голосование" на членов комиссии, которые формируют шорт-лист кандидатов.

В-третьих, необходимо улучшить качество процесса принятия решений во время собеседования. После подачи документов претендентами комиссия вскрывает конверты и допускает участников к процессу по формальным критериям соответствия. Достаточно проработал на руководящей должности - получаешь допуск. Нет - не проходишь. А чем руководил, с каким результатом, в каких условиях - неважно. Члены комиссии не получают на руки резюме и материалы по кандидатам. У них нет возможности изучить прошлое кандидата, подготовиться к интервью и проверить рекомендации. 

Что можно узнать о генеральном директоре за 15 минут личной встречи? Этого времени хватит максимум на три вопроса. Для сравнения, во время поиска CEO для частных компаний я провожу два раунда по 2 часа, во время которых подробно разбираю опыт и историю достижений на предмет соответствия целям компании 

В-четвертых, всех кандидатов, допущенных в процессе формальной квалификации, нужно обязательно проинтервьюировать. Если на должность подались 100 человек, а через процесс квалификации прошли 80 - провести собеседование нужно со всеми. Это значит, что государственные служащие, у которых и без того масса других задач в рамках министерства, выпадают из рабочего процесса на несколько недель. В результате в комиссию либо назначают "свободных" чиновников, которым, как сказал мне один замминистра, "нечем заняться", либо формируется неадекватная плотность и минимальное время собеседований - по 15-20 минут на человека. Что можно узнать о генеральном директоре за 15 минут личной встречи? Этого времени хватит максимум на три вопроса. 

Для сравнения, во время поиска CEO для частных компаний я провожу два раунда по 2 часа, во время которых подробно разбираю опыт и историю достижений на предмет соответствия целям компании.

В-пятых, сложности появляются уже на этапе Номинационного комитета. Право голоса имеют девять министров - энергетики, финансов, юстиции, АПК, инфраструктуры, три вице-премьера и министр Кабинета министров. К ним добавляют еще 9 человек - не голосующих независимых членов. Это представители международных финансовых институтов, дипломатических структур и т.д. Итого - 18 человек. 

При таком большом количестве возникают все те же специфические сложности организации - обеспечение кворума, эффективность голосования, поиск времени для интервьюирования каждого кандидата, невозможность присутствия и, как следствие, делегирование заместителей и т.д. Все эти факторы вместе мешают принять качественное решение о найме генеральных директоров, не говоря уже о том, что голосующие министры - представители политических сил со своими интересами - действуют в сложной системе сдержек и противовесов.

Проблемы возможной блокировки конкурсов в судах, плохой рекламы, риска потери конфиденциальности подачи кандидатур, заключения контрактов, определения уровня зарплат, KPI и бонусов я намеренно опускаю, чтобы сосредоточиться на самом процессе выбора. 

Теперь о позитиве и о том, куда двигаться. Процесс подбора руководителей госкомпаний и независимых членов Наблюдательных советов на базе постановления №777 - это единственный механизм, который у нас есть. Он не идеален, но это формальная база для принятия правительством решений.

Риск низкой квалификации комиссии первого уровня и политической ангажированности частично уравновешивается присутствием в комиссии независимых неголосующих наблюдателей. Сейчас это минимум три представителя: дипломатической организации, международных финансовых институтов и executive search компаний.

Риск плохого качества кандидатов частично снят благодаря возможности нанимать профессиональных хэдхантеров. Платить им могут как доноры, так и сами госпредприятия. Таких компаний в Украине пять: Odgers Berndtson, WE Partners, Ward Howell, Amrop, Pedersen & Partners, а значит, у правительства есть из кого выбирать.

Читайте также - Попробуй найти. Почему госкомпании остаются без топ-менеджеров

Важно, чтобы каждый делал свою работу. Отвечать за поиск кандидатов и полное сопровождение конкурсов должны профессиональные компании по найму и оценке CEO. Они должны формировать шорт-лист и подавать его на рассмотрение Номинационного комитета - это ликвидирует ненужные риски и возможности манипулировать процессом.

Три недели назад премьер-министр поручил профильным министрам подготовиться до 18 августа к поиску независимых директоров и генеральных директоров на крупнейшие предприятия. После этого у правительства Владимира Гройсмана будет своего рода экзамен, который, по сути, покажет, произошли изменения в лучшую сторону или нет. Хочу надеяться, что произошли, и мы получим профессиональных лидеров на госпредприятия и пройдем очередной milestone.

Роман Бондарь, управляющий партнер компании Odgers Berndtson Ukraine

Если Вы заметили орфографическую ошибку, выделите её мышью и нажмите Ctrl+Enter.
Статьи, публикуемые в разделе "Мнения", отражают точку зрения автора и могут не совпадать с позицией редакции LIGA.net
Вакансии
Больше вакансий
Project Manager (впровадження CRM)
Киев Група компаній ЛІГА
Редактор стрічки новин
Киев Медіа холдинг Ligamedia
Head of PR
Киев Група компаній "ЛІГА"
Разместить вакансию

Комментарии

Последние новости
Популярное