На рынке много хороших специалистов. Очень хороших - меньше. Крутых - еще меньше. Но они есть. Вам нужен крутой специалист на одну из топовых позиций в компании. Может, даже сам СЕО. Найти его, кажется, и не просто, но вроде и не суперсложно - на рынке ведь много высококлассных специалистов. Так почему же для поиска таких людей применяется специальная технология под сложно переводимым названием Executive Search? Инструментов классического кадрового поиска тут недостаточно? Ведь в подавляющем большинстве случаев они работают очень эффективно. Я попробовал сформулировать, чем Executive Search отличается от рекрутинга, и насчитал как минимум пять особенностей.

Прежде чем их перечислить, хочу остановиться на базовых вещах. Executive Search занимается поиском персонала исключительно высшего звена: СЕО, руководителей основных направлений, членов наблюдательного совета и т.д. Поиск ведется проактивно и охватывает всех потенциальных кандидатов вне зависимости от того, заинтересованы ли они в смене работы в настоящий момент. Очевидно, что это очень сложный (если хотите, громоздкий), долгий и дорогостоящий процесс. Почему? Давайте попробуем разобраться.

 1. Заказчик

В классической схеме речь идет о сотрудничестве профессионалов - HR-отдел компании привлекает коллег из рекрутингового агентства для поиска кандидатов на определенную позицию и координирует этот процесс. В Executive Search заказчиком обычно является собственник компании (когда речь идет о поиске топ-менеджера) или топ-менеджер (когда речь идет о поиске руководителей направлений в его команду). То есть заказчик не является специалистом по подбору персонала и рассчитывает на экспертные знания консультанта. При этом в процессе отбора кандидатов заказчик и консультант выступают как партнеры.

2. Постановка задачи

Отправной точкой работы в классическом рекрутинге является четкий и конкретный бриф: компании нужен специалист на такую-то позицию, он должен обладать таким-то набором компетенций и качеств. Задача рекрутера - найти несколько кандидатов, максимально соответствующих изложенным в брифе параметрам.

Консультант Executive Search получает четкий бриф далеко не всегда. Разве что при работе с крупными международными компаниями. В большинстве же случаев брифа в его классическом письменном виде нет вообще, либо же он чисто формальный, и его нельзя воспринимать как руководство к действию. Бывает, что клиент говорит: "У меня есть ощущение, что что-то не так: то ли СЕО что-то делает неправильно, то ли систему управления надо менять, то ли вообще развивать бизнес в другом направлении". То есть к тебе обращаются как к бизнес-консультанту - просят помочь идентифицировать проблему и найти решение. А для того чтобы это сделать, ты должен достаточно глубоко изучить ситуацию, понять, что мешает бизнесу развиваться, какие задачи надо решать в первую очередь и куда двигаться дальше. Только проанализировав все это, можно помочь клиенту сформулировать бриф: какого руководителя надо искать, какими качествами он должен обладать, чтобы справиться с вызовами, стоящими перед компаниями. И потом искать не абстрактного "хорошего руководителя", а человека, способного решить конкретные задачи.

3. Требования к кандидату

При поиске специалиста среднего звена рекрутер обращает внимание прежде всего на так называемые hard skills: соответствующий опыт работы, знание определенных функций, конкретные достижения, профильное образование. При поиске топ-менеджера приходится работать с более тонкими материями. В этом случае огромное значение приобретают soft skills. Сможет ли человек вписаться в корпоративную культуру компании? Способен ли он решить те конкретные задачи, которые стоят перед компанией сейчас - приходилось ли ему сталкиваться с чем-то подобным ранее? Какого типа руководитель необходим бизнесу сегодня? Ведь где-то нужен консерватор, а где-то - реформатор-революционер.

Для нас не столь важен опыт работы на конкретных позициях. Важно, чтобы те вызовы, с которыми человек столкнется на новом месте, не были для него новыми. Если, например, речь идет о финансовом директоре, которому предстоит кардинально сократить расходы, важно, чтобы он уже сталкивался с подобными бизнес-ситуациями. Финансовое образование и прочие hard skills у специалистов такого уровня есть по умолчанию, и в данном случае они вторичны.

4. Глубина разработки и сроки

Еxecutive Search - это именно search, то есть поиск. Широкий поиск, который ведется по всему рынку, а иногда и по нескольким странам. Это очень трудоемкий процесс: на первом этапе рассматриваются все кандидаты, которые есть на рынке, потом из них отбираются те, которые больше соответствуют стоящей задаче. Отзывы о каждом кандидате проверяются и перепроверяются, уровень компетенции оценивается с помощью привлеченных экспертов. Соответственно, период реализации проекта достаточно большой: от 6-8 недель. Есть случаи, когда процесс растягивается и на несколько месяцев.

Очевидно, что если должность стандартная или связанные с ней риски достаточно низкие, смысла в такой глубокой разработке нет. Но мы в том бизнесе, где человеческий фактор очень важен, где всегда есть риски. А этот громоздкий процесс дает возможность эти риски минимизировать. И это позволяет давать клиенту определенные гарантии.

5. Мотивация кандидата

Мотивационная составляющая в рекрутинге присутствует всегда. Любой кандидат должен понимать, зачем менять одно место работы на другое. Но когда речь идет о руководителях высшего звена, мотивационная составляющая гораздо сложнее. Мы должны прощупать, какая мотивация у человека, понять, чего он хочет, насколько наши задачи совпадают с его жизненными и карьерными устремлениями. Необходимо достаточно честно все это обсудить - это взрослый разговор, не на уровне "слушай, есть классное место, давай мы тебя порекомендуем". Мы стараемся изначально правильно выстраивать ожидания кандидата. Еще на этапе отбора мы помогаем человеку понять компанию, частью которой он должен стать - с тем, чтобы он мог быстрее адаптироваться и начать полноценно работать.

Есть такой термин solution-архитекторы - люди, находящие решение проблем, с которыми сталкивается бизнес. Наша работа во многом сродни работе этих специалистов. Таким людям не говорят: "Сделайте то-то и то-то". Им говорят: "Придумайте, как решить проблему, найдите решение". Наша задача - задать правильные вопросы, которые помогут идентифицировать проблему, проанализировать ситуацию и предложить решение. Мы используем не selection approach, a solution approach. Мы ищем решения - не людей, а именно решения.

Автор - Виестурс Лиегис, управляющий партнер Amrop в Украине 

Другие колонки автора:

Меняйся или проиграешь. Какими будут рабочие места будущего

Нужны ли экспаты в госкомпаниях

Статьи, публикуемые в разделе "Мнения", отражают точку зрения автора и могут не совпадать с позицией редакции LIGA.net
Виестурс ЛиегисExecutive Search