Рекрутер: инструкция по применению

04.03.2018, 09:30

Пособие для работодателей, которые пользуются услугами внешних и внутренних рекрутеров

Дорогие клиенты, заказчики поиска кандидатов и те, кто проводит первые собеседования. Поймите, что один и тот же рекрутер может быть либо поставщиком резюме с нужными ключевыми словами, либо полноценным евангелистом вашего проекта и вашей команды на рынке труда. Итоги его работы во многом зависят и от вашего поведения.

Чтобы использовать потенциал рекрутера в полной мере, важно придерживаться пяти простых правил.

Рекрутер "продает" кандидатам информацию

Он продает информацию о вашей компании, проекте, крутости вашей команды, методах ее мотивации. И если вы не дадите ее рекрутеру, ваши поиски будут длинными и унылыми. Расскажите рекрутеру о нюансах вашей компании. О том, чего он не узнает о бизнесе с официального сайта. Как возникла бизнес-идея, кто основатели, какова реальная рыночная позиция компании.

Расскажите рекрутеру о проекте так, будто вы рассказываете о нем коллеге-программисту. С техническими деталями. И обязательно укажите, что именно делает ваш проект/продукт особенным и технически интересным/сложным. Расскажите о задачах, которые стоят перед командой, о направлении, в котором развивается проект. Именно эта специфическая информация, а не набор букв в разделе “требования”, по-настоящему интересует кандидатов.

Вы же сами когда-то были по ту сторону баррикад - в состоянии кандидата. Вспомните, какой фактаж о компании вас интересовал, и дайте его.

Рекрутер "продает" кандидатам эмоции

Если этот рекрутер не сидит с вашей командой в одной комнате и присутствует на всех митингах по разработке (чаще всего таких рекрутеров называют Team Lead или Project Manager), эти эмоции ему негде взять, кроме как от вас. Расскажите ему свою “я-историю”. Как вы пришли в компанию/проект/команду? Что вас привлекло на моменте входа? Что поменялось за время вашей работы в компании и что вас все еще удерживает на данной позиции? Если честный ответ на последний вопрос “ничего” или “только деньги”- это яркий индикатор, что работу пора менять именно вам. Но мы же не об этом.

Расскажите, о чем на company-wide-ах вещают ваши CEO и СTO. И над чем вы смеетесь с коллегами за бокалом пива в баре. Вся информация полезна, если вызывает у вас искренние эмоции. Лучше положительные, но не 100%. В это сложно поверить. Да и объективный негатив, правильно поданный на первом интервью, сильно снижает вероятность того, что скоро придется искать сотрудника заново. Правило 80% на 20% работает и в данном случае.

Рекрутеру недостаточно сухого job description

Расскажите вашему рекрутеру о требованиях к кандидату, которых нет в официальном описании вакансии. Рекрутер, как никто другой, понимает, что подбор персонала - это всегда субъективно. "Люди выбирают людей". Расскажите ему, каким именно должен быть кандидат, чтобы вам захотелось с ним работать.

Расскажите также о том, на что обращаете внимание в резюме, что для вас положительные индикаторы, а что - отрицательные. Какой человек никогда не впишется в вашу команду. С каким кандидатом вы категорически не хотите работать, пусть он даже будет гением.

Будьте открыты для рекрутера

Худшие из клиентов, с которыми мне доводилось работать, - те, кто отправляли мне краткий job description и пропадали. Не отвечали на звонки и мейлы, не выходили на связь в мессенджерах, а потом всплывали с вопросом “Где мои кандидаты?”. Понимаю, может показаться, что для этого рекрутер и нужен - разгрузить ваши мозги и расписание от задач по рекрутингу. Но это ложное впечатление.

Такой подход неизбежно приведет к тому, что рекрутер будет вынужден работать, опираясь только на формальные требования. То есть, не имея полной информации для фильтрации кандидатов и нужной информации для продажи вакансии. В первом случае такая оплошность принесет вам слабо подходящих кандидатов. Во втором - только активно ищущих. Оно вам надо?

Объясните рекрутеру, что он всегда может обращаться к вам с вопросами о вакансии. Тотальная занятость? Назначьте конкретное время для созвона. Пятнадцать минут еженедельно или полчаса раз в две недели - и результат не заставит себя ждать.

Предложите, если нужно, вместе пересмотреть и прокомментировать первые несколько резюме. Не делайте круглые глаза, когда рекрутер просит поприсутствовать на технических интервью. Вы же не схему боеголовок собираетесь обсуждать.

И фидбэки. Куда же без них. Все учат рекрутеров, что качественный и своевременный фидбэк - залог успешного общения с кандидатами. А где же их взять, если не у вас? И “нет, мы решили его/ее дальше не процессить” - это статус, но никак не фидбэк.

Покажите рекрутеру, что вам это действительно нужно

И самое главное. Покажите рекрутеру, что вы действительно заинтересованы в найме нужного вам человека.

Во-первых, потому, что у рекрутера не одна ваша вакансия, и при прочих равных он усерднее будет искать для клиента, который периодически спрашивает: “Как у нас дела? Могу ли я чем-то помочь?”.

Ну а во-вторых, потому что никому не приятно делать бесполезную работу. Рекрутеры - не исключение.

И конечно же, похвалите, когда есть за что. Недавно один из моих клиентов написал мне, что кандидат на интервью отметил, что ему еще никто так не питчил вакансию, как я. Еще и в общем чате с нашим тим лидом. Ну приятно же! Ну горы же для такого клиента можно свернуть, правда?

Я всегда учу рекрутеров, что “кандидаты тоже люди”. Но наконец пришел черед сказать и это: “Рекрутеры тоже люди”. Не забывайте об этом.