За последние 14 лет партнер одной из крупнейших международных компаний по поиску и подбору менеджеров высшего звена Pedersen & Partners Владимир Коломоец провел тысячи собеседований. Он поделился с ЛІГА.net секретами верного и быстрого отбора кандидатов.

Долгое время я был уверен, что большинство собственников и первых лиц компаний обладают методологией и теоретической базой, которая позволяет им эффективно проводить собеседования и принимать решения о найме людей. Но практический опыт убедил меня в обратном. Решения часто принимаются интуитивно, что со временем приводит к разочарованию. Причем с обеих сторон.

Например, с одним моим клиентом мы тщательно продумали и утвердили критерии, которым должен соответствовать потенциальный управленец. Я нашел пять чудесных кандидатов, но на собеседовании клиент ни одному из них не задал вопросов, которые бы касались опыта или компетенций соискателя. Он тестировал на кандидатах идею своего проекта, хотел услышать их личное видение. На вопрос "Почему?" ответ был: "Если у нас совпадает видение, значит, они мне подходят, мы сработаемся, а если нет, тогда мимо".

Другой мой клиент любил задавать кандидатам вопросы о жизни. Как прошли выходные? Какую рыбу ловишь? Что пьешь? За какую футбольную команду болеешь? "Я по человеку сразу вижу, подойдет он мне или нет, - убеждал он меня. - Мне важно понять, что за человек, а работа придет. Научится!"

Да, многие собственники и управленцы начинают собеседование с кандидатом с предложения рассказать о себе. Вы думаете, они это делают, чтобы понять, как у кандидата с презентационными и коммуникационными навыками?

На самом деле они просто не знают, о чем говорить. За то время, пока человек рассказывает о себе, они просматривают его резюме и фиксируют в голове моменты рассказа, на которых будут строить свои дальнейшие вопросы. Только таким подходом оценить конкретный навык или компетенцию невозможно, а значит, эффективность собеседования будет крайне низкой.

Всегда готовьтесь к собеседованию! Как это сделать?

  • Внимательно прочтите резюме кандидата.
  • Подчеркните для себя те моменты, на которых вы хотите остановиться подробнее.
  • Выпишите для себя, какой информации вам недостает в резюме. Так вы не забудете это выяснить.
  • Определите то, что вы сможете проверить сразу на собеседовании: знание языка, знание сегмента рынка, основных игроков и т.д.
  • Продумайте структуру будущего собеседования. Обязательные ее элементы - приветствие, представление себя и компании, информация о структуре будущего собеседования и времени, в которое вы планируете уложиться.

Помните: собеседование - это не монолог, обязательно дайте кандидату возможность задать вопросы и сообщите, когда у него будет такая возможность.

Cобеседование - не монолог, обязательно дайте кандидату возможность задать вопросы.

Построить структуру содержательной части и правильно наполнить ее вопросами поможет следующий прием. Перед собеседованием задайте себе три вопроса и постарайтесь четко на них ответить:

  • О чем вы будете спрашивать?
  • С какой целью вы будете об этом спрашивать?
  • Как и что вы хотите оценить/узнать, когда спрашиваете?

Это поможет вам сформулировать вопросы, ответив на которые, кандидат даст необходимую информацию для объективной оценки и принятия решения.

Вот несколько базовых правил формулирования вопросов.

  • Они не должны предполагать коротких ответов, особенно ответов "да" или "нет".
  • Вопросы должны быть максимально открытыми и лаконичными. Например: "Что для вас значит лидерство? Приведите примеры".
  • Задайте подготовленные вопросы себе. Если они заставляют вас задуматься и не позволяют дать быстрый и стандартный ответ, можете их использовать.
  • Заранее записывайте вопросы, которые планируете задать.

Очень важно контролировать структуру собеседования. В этом помогут несколько простых правил.

  • Не отвечайте сами на свои же вопросы. Не помогайте отвечать собеседнику.
  • Умейте держать паузу, после того как задали вопрос. Тишина в беседе некомфортна для всех участников, но вы обязаны ее выдерживать: это не ваш монолог.
  • Помните, что на собеседовании вы должны гораздо больше слушать, а не говорить.
  • Перебивайте. Я обычно заранее прошу прощения за то, что буду перебивать. Не перебивая, вы потеряете структуру беседы и контроль над временем.
  • Помните, о чем вы спросили. Если кандидат не дал прямой ответ, вы можете его выслушать, но затем попросите ответить на ваш вопрос еще раз и четко по сути.
  • Всегда давайте возможность собеседнику задать свои вопросы. Я обычно отвожу для этого время в конце беседы. Помните, собеседование - это дорога с двухсторонним движением, и кандидат тоже оценивает вас.
Cобеседование - это оценка соответствия профиля и опыта кандидата и профиля необходимого вам профессионала.

Если говорить коротко, то собеседование - это оценка соответствия профиля и опыта кандидата и профиля необходимого вам профессионала. Ваша задача - принять решение о найме соответствующего специалиста. Не того, кто вам понравился, не обаятельного говоруна, не рубаху-парня с развитыми коммуникативными навыками, не прожектера, умеющего выживать в корпоративных "играх престолов". А человека, соответствующего потребностям организации и задачам, которые будут перед ним стоять в дальнейшем.

Важнейшую роль в этом играет и собственно набор критериев. Как их определить - большая и важная тема, достойная отдельного материала.

Удачных вам собеседований и успешных решений о найме! 

Автор - партнер Pedersen & Partners Владимир Коломоец

Статьи, публикуемые в разделе "Мнения", отражают точку зрения автора и могут не совпадать с позицией редакции LIGA.net