UA

Какого соискателя я никогда не найму в IT-компанию

24.10.2017, 09:00

Дмитрий Волошин рассказывает, какие кандидаты после собеседования получают ответ "нет"

IT-компании быстро растут и меняют рынок труда: он взрослеет и усложняется. Времена, когда позиции в IT закрывали кандидатами только с подходящим опытом работы, уже прошли. Сегодня важны не только hard skills, но и личностные качества соискателя. Какие фильтры помогают отделить зерна от плевел и не допустить пополнение штата нерелевантным сотрудником?

Фильтр первого впечатления: резюме и письмо

Первое впечатление о потенциальном сотруднике обычно складывается за несколько секунд, во время беглого просмотра резюме и сопроводительного письма. И как бы много не было сказано о важности резюме и правилах его проработки, действительно образцовые примеры до сих пор встречаются редко.

Основные ошибки:

  • Резюме без четкой структуры, с большим рассказом на несколько страниц. Сразу мимо, смотрим следующего кандидата.
  • Технические навыки указаны в стиле "умею все и сразу", портфолио отсутствует, а широкий перечень обязанностей при многолетнем опыте не подкреплен даже минимальными результатами. Это вызывает сомнения.
  • В графе "цель" указано несколько профессий. Гораздо больше шансов у резюме, сфокусированном на конкретной вакансии. Важно понимать, что потенциальный сотрудник обладает необходимым опытом, а не просто хочет сменить работодателя.
  • Общие фразы об ответственности, стрессоустойчивости и умении работать в команде. Интереснее будет пообщаться с кандидатом, который избежал банальных формулировок и добавил в резюме информацию о хобби и достижениях.
  • Странно выглядит, если в резюме указан английский на уровне Elementary и навыки "Интернет, Word, Excel" (даже для нетехнических специальностей в IT).
  • Отсутствие бэкграунда: если не получается получить рекомендацию от предыдущего работодателя и найти соискателя в соцсетях, это вызывает вопросы. Соцсети особенно важны в сфере IT, где навыки часто подтверждают в LinkedIn, а на тематические мероприятия приглашают в Facebook.

Отсутствие сопроводительного письма - тоже недостаток. Пропуская этот этап, кандидаты упускают шанс показать свои умения и заинтересовать рекрутера. Наиболее простой путь - отправить одинаковое резюме без мотивационного письма в десятки компаний. Я бы отдал предпочтение кандидату, который не пожалел времени на уникальный тизер к своему резюме.

Фильтр личностных характеристик

Итак, резюме отобраны, впереди ждет череда собеседований. Опустим необъяснимые опоздания, отказ от собеседования в последнюю минуту, неряшливую одежду и прочие очевидные признаки неуважения. В IT-сфере внешний вид и стиль потенциального коллеги не играют существенной роли. Гораздо важнее то, насколько кандидат соответствует собирательному образу сотрудника компании.

Читайте также - Трудности мотивации: как МСБ стимулирует работу сотрудников

Конечно, есть базовые ценности, без которых кандидат не сможет заинтересовать ни маленький стартап, ни известную компанию. Горящие глаза, драйв и позитив вкупе с уверенностью и лидерскими качествами - это прекрасно, но обычно на собеседовании нужно копнуть глубже и проанализировать коммуникативные навыки и аналитические способности. Не менее важной будет и оценка нетехнических навыков, связанных с инновациями и управлением проектами.

Основные ошибки

  • Тотальное неумение вести беседу. Сотрудники, которые испытывают трудности в общении, вряд ли смогут договориться в конфликтной ситуации и эффективно работать в команде. Даже если это программист, который только пишет код, не стоит забывать, что IT - это не только технологии, но и команды. Умение грамотно излагать свои мысли и находить общий язык с коллегами - одна из ключевых компетенций для любой специальности.
  • Равнодушие к работе. Люди, которые не увлечены своей профессией, едва ли пользуются спросом у работодателей. Для результата важно получать удовольствие от трудовых будней, как бы сложно это ни звучало. Посещение тематических событий, интерес к повышению квалификации - без этих пунктов конкурентоспособность стремится к нулю.
  • Отсутствие дополнительного образования. Новые знания - это не что-то абстрактное. Кандидаты, которые не заинтересованы в расширении профессионального кругозора, не вызывают энтузиазма у рекрутера. Кстати, открытость и готовность делиться знаниями тоже имеет значение - это создает атмосферу сотрудничества.

Читайте также - Управлять осознанно: зачем оценивать зрелость и культуру компании

Не стоит перехваливать себя и скрывать сложные моменты трудовой биографии. Несоответствие между мечтой и реальностью сегодня легко обнаружить. Продвижения по службе и результаты на каждом этапе должны быть четкими и последовательными. У каждого в работе были трудности, и важно рассказывать, как вы нашли выход из конфликтной или форс-мажорной ситуации. Соискатели, которые делают акцент только на успешных проектах и не могут привести пример выхода из трудной ситуации, вызывают подозрение.

Поведенческий фильтр на собеседовании

Адекватное и корректное поведение сотрудника особенно важно в сложных ситуациях. Чтобы проверить, как соискатель будет решать возникающие проблемы, специалист по найму задает ситуативные вопросы. Часто это случаи, произошедшие в компании ранее. Рекрутер описывает ситуацию и спрашивает, что кандидат сделал бы на месте сотрудника компании. По предложенным вариантам решений можно будет предположить, получится ли у кандидата влиться в коллектив и выполнять все задачи.

Основные ошибки.

  • Расплывчатые ответы на конкретные вопросы. Они заставляют усомниться в квалификации кандидата. Если при это он еще и отшучивается, быстро переходит на "ты" и сводит собеседование к неформальной беседе - с коммуникативными навыками что-то явно не в порядке.
  • Активность, переходящая в агрессию. Тоже не лучшая стратегия. В результате чересчур инициативные соискатели, которые задают больше вопросов, чем интервьюер, скорее отпугивают работодателя. Такие создают много шума, привлекают к себе излишнее внимание и… обычно остаются за бортом.
  • Излишнее волнение или наоборот, скучающий вид. Когда каждый вопрос отражается страданием в глазах соискателя, вызвать интерес даже самого лояльного рекрутера будет сложно. Сотрудник, который с трудом выдержал час собеседования (не важно, зевал он или покрывался потом от переживаний) едва ли сможет работать эффективно и плодотворно.
  • Отказ от тестового задания. Это еще одна крайность - общительные и адекватные кандидаты, которые искренне удивляются предложению выполнить тестовое задание в течение собеседования. Обширные теоретические знания, которые соискатель не может или не хочет подтверждать на практике, перечеркнут первоначальное хорошее впечатление.

Читайте также - HR-библиотека: что читать, чтобы работать с лучшими

Современное представление о сотруднике сферы IT кардинально отличается от образа 10-летней давности. Сегодня это вовсе не молчаливый человек в свитере с оленями, не отрывающийся от монитора. Это коммуникабельный сотрудник с высокими техническими навыками и аналитическими способностями, готовый к работе в команде и прямому диалогу с клиентами. И будущим сотрудникам важно не просто иметь все эти качества, но и грамотно себя преподносить - для начала, в процессе трудоустройства.  

Дмитрий Волошин, CTO онлайн-маркетплейса для поиска репетиторов Preply 

Подписывайтесь на аккаунт LIGA.net в Twitter, Facebook и Google+: в одной ленте - все, что стоит знать о политике, экономике, бизнесе и финансах.


Если Вы заметили орфографическую ошибку, выделите её мышью и нажмите Ctrl+Enter.
Статьи, публикуемые в разделе "Мнения", отражают точку зрения автора и могут не совпадать с позицией редакции LIGA.net
Вакансии
Больше вакансий
Project Manager (впровадження CRM)
Киев Група компаній ЛІГА
Редактор стрічки новин
Киев Медіа холдинг Ligamedia
Head of PR
Киев Група компаній "ЛІГА"
Разместить вакансию

Комментарии

Последние новости
Популярное