USD:  26.97  27.36   EUR:  33.38  34.09  

Digital-HR: как технологии влияют на управление командой

16.01.2018 12:20
Digital-HR: как технологии влияют на управление командой
Михаил Притула
Преимущества и недостатки новых технологий при найме сотрудников и организации рабочего процесса

Новые технологии, диджитал-инструменты, онлайн-сервисы - все это в том числе влияет и на сферу HR. За последние десять лет изменилось многое. Это касается как найма, так и организации работы внутри коллектива. Разберем по пунктам, как выглядит работа HR-департамента в условиях диджитализации и какие конкретно инструменты используются на ее этапах.

Рекрутинг в цифровую эпоху

Начнем с найма. Уже сейчас онлайн-площадки стали основным каналом для многих рекрутеров. Например, в нашем случае топ-каналы - это DOU, rabota.ua, социальные сети, Linkedin. Затем следуют рекомендации коллег и работа с базой резюме. Мы также ищем сотрудников через AIN, HeadHunter, биржи Fiverr, Upwork и Stackoverflow, площадки Brainstorage, Glassdoor, GitHub и другие онлайн-каналы.

Диджитал-инструменты упрощают не только построение воронки, но и сам процесс найма. Существуют системы рекрутинга, которые позволяют автоматизировать определенные задачи. Например, мы перешли на систему Breezy HR. Там, в частности, есть функция, которая позволяет быстро отправлять отказы тем кандидатам, которые не подошли. До этого использовали систему BambooHR. Но там не было подобной функции. Писать "вручную" всем, кого вы отсеяли, не всегда есть время. А не писать часто означает портить имидж компании как работодателя.

Кроме того, Breezy позволяет визуализировать воронку. 

Для увеличения кликните на изображении

Еще в нем есть настраиваемый Scorecard - оценочный лист кандидата. Он заполняется после каждого интервью и помогает принимать более взвешенные решения.

Читайте также - Книжное царство: что читали чиновники и бизнес в 2017 году 

Для управления эффективностью в Breezy есть хорошие аналитические инструменты. На скриншоте ниже можно увидеть общую информацию по откликам. Систему только запустили, поэтому на абсолютные цифры пока не обращайте внимания. 

Для увеличения кликните на изображении

На следующем рисунке уже видны источники. 

Для увеличения кликните на изображении

В Breezy можно создать карьерный портал компании за несколько минут.

Для увеличения кликните на изображении

Здесь же есть кнопка для сотрудников, с помощью которой они могут рекомендовать кандидатов на открытые вакансии. Мы видим это в админке и можем отслеживать все рекомендации.

Примеров полезных функций еще много. Есть даже видеоинтервью, которые мы еще не успели опробовать. Кандидаты, заполняя анкету, могут записать короткое видео с ответом на поставленные вопросы.

Удаленная работа

Еще одно преимущество, которое дают нам новые технологии, - возможность удаленной работы практически на любой позиции. Для некоторых специалистов такой график - дополнительное преимущество. А собственники бизнеса в свою очередь могут сэкономить на зарплате и организации рабочего места.

Если говорить о киевской компании, удаленные сотрудники не дают какой-то значимой экономии. Нанимая специалистов на remote work, фаундер планирует сэкономить прежде всего на вознаграждениях. Например, компания с офисом в Нью-Йорке или Лондоне может нанять разработчиков из СНГ, которые за меньшие деньги напишут код того же уровня, что и местные девелоперы. 

Читайте также - Не будь как Маск. Главный секрет всех успешных людей

Еще один вариант - привлечь специалистов из провинции. В западных странах зарплаты в столицах намного выше, чем в других городах. Но для Киева это не слишком актуально. В Украине не так много городов, где можно найти специалистов того же уровня, что и в Киеве, но с меньшими заработными платами.

Организация работы

Еще одна область применения новых технологий - организация рабочего процесса. Минимальный набор для большинства компаний - мессенджер и таск-менеджер. Мы используем Slack, чтобы организовать общение как всей команды, так и отдельных департаментов или команд, которые работают над конкретными задачами.

Самыми удобными таск-менеджерами, с которыми нам приходилось работать, остаются Trello и Jira. В Jira в том числе удобно передавать информацию по проекту новым сотрудникам. С этой же целью используем внутреннюю базу знаний, построенную по принципу Википедии.

Читайте также - Приятного аппетита: почему культура съедает стратегию компании

А вот тайм-трекеры показали себя как контрпродуктивный инструмент. В аутсорсинге их применение еще можно оправдать. Хотя и там это очень формально. В продуктовой компании такой трекер заметно снижает мотивацию сотрудников. Люди все равно могут писать неправду, указывать то, что нужно клиенту или руководителю.

Вместо трекинга времени я бы рекомендовал использовать программу, которая отслеживает, как сотрудники чувствуют себя на работе. У нас это сервис 15Five. Люди еженедельно заполняют небольшую анкету, в которой указывают, как у них дела на работе. Руководитель может оставить обратную связь. Этот инструмент помогает компании и сотруднику быть на одной волне.  

Так выглядит моя 15Five: 

Для увеличения кликните на изображении

Еженедельно я оцениваю свое настроение по 5-балльной шкале, оцениваю статус собственных целей, отвечаю на вопросы, которые заранее задаются в админке.

Читайте также - Инвестиции в успех: какие навыки будут актуальны в 2018 году

А вот так потом в дашборде мы смотрим, как в целом настроение в компании: 

Для увеличения кликните на изображении

Интеграция новичков

Современный софт помогает интегрировать в команду новых специалистов. Например, раз или два в месяц мы проводим знакомство с новичками. Каждый новый сотрудник готовит презентацию о себе и представляет ее команде. А чтобы отследить успехи и сложности самих новичков, используем все тот же 15Five уже на этапе испытательного срока.

Читайте также - Будь готов! Какие вызовы ожидают эйчаров и рекрутеров в 2018 году

Чтобы познакомить новичков с более опытными коллегами и сплотить команду, мы внедрили бота для Slack, который называется Donut. Один раз в неделю он случайным образом сводит двоих сотрудников и предлагает им пойти пообедать, выпить кофе или сходить за пончиком. Каждую неделю программа выбирает нового собеседника. Я тоже по возможности хожу на такие встречи, вижу, что получается интересно.

Вот так это выглядит: 

 Для увеличения кликните на изображении

Не стоит ограничиваться только цифровыми инструментами. Важно вводить и более "человечные" традиции. Недавно мы договорились проводить Thirsty Thursday. По четвергам приходим с командой в какое-то интересное заведение и оплачиваем всем первый бокал пива. Это случается не каждую неделю, но стараемся выделять время для таких встреч. Также раз в месяц проводим День именинника, когда собираем всю команду и поздравляем тех, у кого день рождения в этом месяце.

Не все инструменты одинаково полезны

Как и в других сферах, в HR нельзя использовать "диджитал ради диджитала". Технологии должны решать конкретную задачу. Например, мы пока не используем онлайн-тестирование кандидатов, хотя рассматривали такую возможность. Подобные тесты - отличное решение для позиций, на которые приходит большое количество резюме, а кандидаты примерно одного уровня. В кол-центры, например. В нашем случае это не слишком актуально, потому что мы нанимаем в основном программистов. Разработчиков нужного уровня в принципе не так много, и рекрутер вполне может с каждым поговорить лично. Так что онлайн-тесты на данном этапе вряд ли упростят выбор.

Читайте также - Библиотека лидера изменений: что читать в 2018 году

Еще один совет касается не HR-специалистов, а соискателей. Не рекомендую использовать какие-либо специализированные сервисы для создания резюме. Иногда людям кажется, что такое резюме смотрится серьезнее или оригинальнее, но на деле оно выглядит громоздко. Сервисы добавляют лишние поля, собственные вотермарки и другие элементы, перегружающие внимание рекрутера.

Будущее диджитал-рекрутмента

За последние 5-10 лет работа HR-специалиста сильно изменилась благодаря диджитал-инструментам. Но еще есть куда расти. Например, сейчас зарождается несколько стартапов, которые позволяют узнать интересы кандидата, чтобы эффективно сопоставлять вакансии и конкретных соискателей. Один такой стартап разрабатывают в Сан-Франциско, один в Украине, один в России - все разные люди. Пока что эти разработки находятся в зачаточном состоянии. У них даже нет названий, а если есть, то пилотные. Но когда они разовьются, то очень нам помогут.

Читайте также - Сложности интеграции: как влить новую команду в старую культуру

Сегодня рекрутер может по резюме оценить опыт работы, на интервью - личные и профессиональные качества. Есть сервисы, которые помогают оценить зарплатные ожидания. Например, мы ориентируемся на заработные платы на DOU, Мой круг. Европу и США смотрим на Glassdoor. А вот мотивацию узнать практически невозможно, разговор не всегда помогает. У нас профессиональные рекрутеры, которые довольно точно оценивают мотивацию. Тем не менее даже сами кандидаты не всегда точно знают, чего хотят.

Чтобы составить привлекательное предложение, нам нужно знать, что кандидату интересно. Одним критически важно развитие, другим - интересные задачи, с вызовом, третьих больше интересует гибкий график работы. А бывает, что человек ушел от жесткого руководителя, и теперь самое важное для него - комфортные отношения с менеджером. Рекрутеры стараются выяснять подобные предпочтения на собеседовании, но не всегда в этом преуспевают. В итоге тратится много времени впустую: кандидат не принимает оффер, потому что компания не предложила каких-то важных преимуществ. Специалист может принять другое предложение даже с меньшей зарплатой.

Читайте также - Кандидатский минимум: 5 правил эффективного анализа резюме

Нужно помнить, что не только компания выбирает кандидата, но и кандидат выбирает компанию. Подобный софт позволил бы общаться только с теми соискателями, с которыми есть совпадение.

Но главные изменения будут касаться не нового софта, а распространения тех технологий, которые уже есть на рынке. В настоящее время крайне мало компаний используют инструменты автоматизации и диджитализации в HR. Во-первых, подобные программы пишутся на английском, и пока что у них нет локализации. Во-вторых, стоп-фактором часто становится цена. 

Не все понимают, как важно тратить деньги на сотрудников. Но это понимание постепенно появляется. А в будущем таких компаний станет больше.  

Михаил Притула, Head of HR международного маркетплейса для поиска репетиторов Preply

Подписывайтесь на аккаунт LIGA.net в Twitter, Facebook и Google+: в одной ленте - все, что стоит знать о политике, экономике, бизнесе и финансах.


Печать
Материалы, публикуемые в разделе Мнения, отражают исключительно точку зрения их авторов и могут не совпадать с позицией редакции портала ЛІГА.net и Информационное агентство "ЛІГАБізнесІнформ"