Незаменимых нет. Откуда берется кадровый голод в госсекторе

Украинский опыт формирования управленческой структуры государства был экспериментом по привлечению людей из бизнеса в госсектор. Это была яркая, с точки зрения PR, попытка привнести опыт реформ и привлечь лучших специалистов. Получить 100% обозначенного результата на данном этапе не удалось, зато удалось получить хороший опыт, усвоить урок на будущее. Расскажу детальнее, что можно вынести для себя не только государственным управленцам, но и бизнесу.

Читайте также: Мы делили Укрспирт. Как будут продавать алкогольную монополию

По многим позициям в госсекторе поиск и подбор специалистов проводился частными компаниями. Организовывались конкурсы. Прозрачность и объективность обеспечивали журналисты и группы гражданских экспертов из отраслей. Заказчиком найма выступали стейкхолдеры госструктур, а оплачивали работу рекрутинговых компаний, как правило, частные фонды, или агентства работали pro-bono. В большинстве своем опыт работы с госсектором показал, в частности, несколько ключевых аспектов: понятия эффективности и результата при поиске и найме имеют меньший приоритет, нежели соблюдение баланса политических сил. Мотивация менеджеров идти в госсектор убывает прямо пропорционально пониманию размера конфликта экономических интересов и осознанию границ полномочий. Наем менеджмента в структуры, изменение которых возможно лишь путем трансформации существенных пластов законодательства, без внедрения таких изменений желаемого результата в краткосрочной перспективе не даст, поскольку ключевые изменения в такой ситуации возможны чаще всего благодаря игнорированию законодательных норм, что точно неприемлемо.

Ну и самая очевидная причина снижающейся динамики - уровень компенсации в госсекторе. Зарплаты чиновников и депутатов похожи больше на пособия. В начале широкой кампании по привлечению компетентных менеджеров во всех местах только и говорили, что вот-вот фонды, созданные донорами, начнут финансировать наем компетентных управляющих, вот-вот - и будет закон о госслужбе, что позволит нанимать на реальный бюджет людей нужной компетенции (менеджеров). Но этого, увы, не произошло до сегодняшнего дня. Уважающий себя компетентный менеджер не пойдет на такие условия, так как понимает, что не обеспечит приемлемый уровень жизни для себя и своей семьи. Таким образом, популизм при назначении дохода госменеджменту обернулся малым количеством и низким качеством входного кадрового потока.

Читайте также - Балчун: Многие думали, долго не продержусь. Но я до сих пор здесь

В бизнесе есть похожее внешне, но отличное по своей сути явление: снижение отклика кандидатов на вакансии в 1,2-1,5 раза, если сравнивать с 2014-2015 годами. Но причины такого явления лежат в другой плоскости. Как правило, потенциальный работодатель предлагает компенсацию на таком же или чуть большем уровне +10-20%. А сотрудник оценивает риски перехода и возможности адаптации как более значимые. Он не готов менять комфортную зону работы за $1000 на условно непонятную историю за $1200. Кроме того, малый и средний бизнес в этом плане также уязвимы с точки зрения привлечения кандидатов. Вы можете быть прибыльным и перспективным игроком рынка, но вас не знают потенциальные соискатели как надежного работодателя. Отсюда и низкий поток кандидатов на ваши объявления. Государству необходимо работать над своим брендом работодателя. Только тогда получится привлечь лучшие кадры!

Кадров, способных поддержать функционирование существующего госмеханизма и обеспечить его трансформацию, вполне хватает. Тот, кто сталкивался с работой любых госструктур или коммунальных предприятий, ясно понимает, что в рыночной ситуации они бы уже понесли убытки. Поэтому менеджмент частных компаний вполне может быть источником замены команды госуправления. Весь вопрос в целях стейкхолдеров. Нужно ли им эффективное госуправление? Ответ вовсе не очевиден. Факт остается фактом: 40% госслужащих получают зарплату на уровне минимальной. Какая уж тут борьба за кресло?

Юрий Перч, директор кадрового холдинга АНКОР в Украине